Distribuer l'autorité dans les organisations : ce qui change vraiment

Loyco n’a pas commencé comme cabinet de conseil en gouvernance. Avant d’accompagner d’autres organisations dans leur changement structurel, l’équipe a d’abord dû affronter ses propres défis, chez elle.

En pleine période de forte croissance, les symptômes classiques sont apparus : des décisions floues, du travail fait en double, des responsabilités invisibles, des frictions de coordination et une culture hiérarchique de l’attente des ordres. Plutôt que d’ajouter des couches de management, Loyco a choisi de rendre les rôles, les responsabilités et l’autorité explicites et distribués. L’équipe a baptisé son modèle de fonctionnement la Loycocratie.

C’est cette transformation interne qui a fini par attirer d’autres organisations venues chercher un accompagnement.

Ce qui résonne

Une phrase de l’article de Lucie Mauron nous a particulièrement marqués :

Changer une structure est relativement rapide. Changer les comportements, les habitudes et les manières de collaborer prend beaucoup plus de temps.

Nous le constatons en permanence. Les organisations redessinent leurs structures, redéfinissent leurs rôles, introduisent des processus et une gouvernance assez rapidement. Et pourtant, en coulisses, les anciens réflexes se perpétuent discrètement : validations implicites, autorité officieuse, responsabilités mal attribuées, contournements politiques et hiérarchies zombies.

Le travail sur la structure, c’est la partie « facile ». C’est sur le plan des comportements qu’une transformation prend racine - ou implose en silence.

Pourquoi la visibilité compte

Dans beaucoup d’organisations, la structure réelle n’est que partiellement visible. Les personnes portent des responsabilités informelles. Les limites décisionnelles restent implicites. Le travail de coordination n’est pas reconnu. Les connaissances critiques vivent dans les têtes plutôt que dans des systèmes partagés.

Expliciter ces dynamiques ne règle pas tout comme par magie. Mais cela crée les conditions d’une collaboration plus saine, d’une autonomie plus solide et, avec le temps, de décisions plus cohérentes. C’est le postulat de départ de Peerdom, et c’est exactement celui sur lequel Loyco travaille depuis six ans.

Loyco décrit tout un éventail de travail comportemental à mener : faire bouger les habitudes, reconstruire la confiance dans de nouveaux modes de décision, lâcher l’autorité d’autrefois. Ces changements de mentalité sont difficiles et méritent qu’on s’y attarde, mais ce travail ne se fait pas dans le vide. On ne peut pas changer sa façon de naviguer dans une organisation que l’on ne voit pas. Les conversations sur la responsabilité, l’autorité et la collaboration sont plus faciles à tenir - et plus difficiles à esquiver - quand les rôles et les responsabilités sont visibles par toutes et tous. Peerdom cartographie cette structure non pas comme une fin en soi, mais comme la surface sur laquelle le changement de comportement peut réellement s’ancrer. La structure et le comportement sont l’un et l’autre nécessaires. Aucun des deux ne suffit sans l’autre.

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Dans son article, Lucie partage cinq leçons tirées à la fois de la transformation de Loyco et de plusieurs années passées à accompagner d’autres organisations dans des changements comparables. Une lecture particulièrement utile si vous êtes en pleine transition de gouvernance, ou si vous songez à en amorcer une.

Lire l’article complet : Gouvernance partagée — 5 leçons tirées de notre expérience

Loyco est une organisation suisse spécialisée dans les ressources humaines et la gouvernance partagée, qui accompagne les entreprises dans leur transformation structurelle et culturelle. En savoir plus sur loyco.ch.

Peerdom est une Carte organisationnelle interactive qui aide les équipes à visualiser les rôles, les responsabilités et l’autorité décisionnelle à l’échelle de toute l’organisation. En savoir plus sur peerdom.com.