Autorität in Organisationen verteilen: Was sich wirklich verändert

Loyco hat nicht als Governance-Beratung angefangen. Bevor sie andere Organisationen durch strukturellen Wandel begleiten konnten, mussten sie sich zuerst im eigenen Haus mit einigen Herausforderungen auseinandersetzen.

In einer Phase starken Wachstums zeigten sich die klassischen Symptome: unklare Entscheidungswege, doppelte Arbeit, unsichtbare Verantwortlichkeiten, Reibung in der Koordination und eine hierarchische Kultur des Wartens auf Anweisungen. Statt weitere Führungsebenen einzuziehen, entschieden sie sich dafür, Rollen, Verantwortlichkeiten und Autorität explizit und verteilt zu machen. Ihr Betriebsmodell nannten sie Loycocracy.

Es war diese eigene interne Transformation, die schliesslich andere Organisationen dazu brachte, sie um Unterstützung bei ihrem eigenen Wandel zu bitten.

Was bei uns nachhallt

Ein Satz aus Lucie Maurons Artikel ist uns besonders geblieben:

Eine Struktur zu verändern geht relativ schnell. Verhalten, Gewohnheiten und Formen der Zusammenarbeit zu verändern dauert sehr viel länger.

Wir erleben das ständig. Organisationen entwerfen Strukturen neu, definieren Rollen um, führen Prozesse und Governance recht zügig ein. Doch hinter den Kulissen laufen die alten Muster still weiter: implizite Freigaben, verdeckte Autorität, unklare Zuständigkeiten, politische Umwege und Zombie-Hierarchien.

Die Arbeit an der Struktur ist der “einfache” Teil. Auf der Verhaltensebene entscheidet sich, ob eine Transformation Wurzeln schlägt oder still in sich zusammenfällt.

Warum Sichtbarkeit zählt

In vielen Organisationen ist die tatsächliche Struktur nur teilweise sichtbar. Menschen tragen informelle Verantwortlichkeiten. Entscheidungsgrenzen bleiben implizit. Koordinationsarbeit wird nicht wahrgenommen. Entscheidendes Wissen steckt in den Köpfen einzelner statt in gemeinsamen Systemen.

Diese Dynamiken explizit zu machen löst nicht wie von Zauberhand alles. Aber es schafft die Voraussetzungen für gesündere Zusammenarbeit, mehr Autonomie und mit der Zeit stimmigere Entscheidungen. Das ist die Prämisse hinter Peerdom, und es ist dieselbe Prämisse, von der Loyco seit sechs Jahren ausgeht.

Loyco beschreibt eine ganze Bandbreite an Arbeit am Verhalten, die stattfinden muss: Gewohnheiten verschieben, Vertrauen in neue Entscheidungsmuster aufbauen, alte Autorität loslassen. Diese Verschiebungen in der Haltung sind schwierig und verdienen Aufmerksamkeit, doch sie geschehen nicht im luftleeren Raum. Menschen können nicht ändern, wie sie sich in einer Organisation bewegen, die sie nicht sehen können. Gespräche über Zuständigkeit, Autorität und Zusammenarbeit lassen sich leichter führen und schwerer vermeiden, wenn Rollen und Verantwortlichkeiten für alle sichtbar sind. Peerdom bildet diese Struktur nicht als Selbstzweck ab, sondern als Boden, auf dem Verhaltensänderung überhaupt Halt finden kann. Struktur und Verhalten sind beide notwendig. Ohne das jeweils andere reicht keines von beiden.

Lies das Original

In ihrem Artikel teilt Lucie fünf Lektionen, die sowohl aus Loycos eigener Transformation als auch aus Jahren der Begleitung anderer Organisationen durch ähnliche Veränderungen stammen. Besonders lesenswert, wenn du mitten in einem Governance-Übergang steckst oder darüber nachdenkst, einen zu starten.

Den ganzen Artikel lesen: Gouvernance partagée — 5 leçons tirées de notre expérience

Loyco ist eine Schweizer Organisation mit Schwerpunkt auf HR und geteilter Governance, die Unternehmen durch strukturellen und kulturellen Wandel begleitet. Mehr dazu auf loyco.ch.

Peerdom ist eine interaktive Organisationskarte, die Teams dabei hilft, Rollen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse über die gesamte Organisation hinweg sichtbar zu machen. Mehr dazu auf peerdom.com.